Los puntos clave que nos afectarán directamente tras la aprobación de la REFORMA LABORAL DE 2022

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  • Publicado 07/02/2022
Los puntos clave que nos afectarán directamente tras la aprobación de la REFORMA LABORAL DE 2022

La mal denominada REFORMA LABORAL 2022, ha sido una imposición de la Unión Europea a España, centrada principalmente en dos puntos y todo ello como requisito para transferir el segundo tramo de los fondos Next Generation (12.000 millones de euros) a saber: poner fin a la temporalidad y a la precariedad del mercado de trabajo.

El pasado 23 de diciembre los Agentes Sociales, esto es, Gobierno, Patronal y Sindicatos llegaron a un acuerdo para reformar estructuralmente el mercado de trabajo. A tal efecto, este acuerdo se ha plasmado en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que se publicó en el BOE de día 30 de diciembre de 2021, entrando en vigor al día siguiente, si bien el Gobierno ha dado un plazo de 3 meses a las empresas para adaptarse a algunos de los preceptos de la nueva norma. Advertir que a fecha de hoy, el Real Decreto-ley NO ha sido convalidado por el Parlamento condición ineludible para su entrada en vigor.

A la espera de dicha convalidación vamos a analizar de forma sinóptica los puntos claves de la “Reforma Laboral 2022”.

  1. El contrato ordinario pasa a ser el contrato por tiempo indefinido y desaparece el contrato por OBRA O SERVICIO DETERMINADO. Sólo podrán formalizarse dos tipos de contrato temporales el estructural por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo y los formativos. La duración del contrato por circunstancias de la producción por incrementos ocasionales e imprevisibles y las oscilaciones, podrá tener una duración máxima de seis meses, si bien podrá ser ampliada a 1 año si así se acuerda a través del Convenio Colectivo Sectorial correspondiente. Excluyéndose por tanto los Convenios Colectivos de Empresa y los no sectoriales. Y, por circunstancias ocasionales previsibles con una duración reducida y delimitada a un máximo de 90 días no continuados en el año natural, sin limite de trabajadores. Por otra parte, si las empresas realizan algún tipo de irregularidad o ilegalidad en la contratación del trabajador, éste pasará a formar parte de la plantilla en calidad de fijo y, todo ello con independencia de las sanciones e infracciones en que pueda incurrir la empresa y a destacar que las cuantías de las sanciones e infracciones se individualizan, es decir, se impondrán tantas sanciones e infracciones como incumplimientos contractuales haya cometido la empresa, hasta un máximo de 10.000 Euros por cada trabajador afectado.
  2. Se modifican los contratos de la construcción y fijos-discontinuos. En el sector de la construcción los contratos por obra pasan a ser indefinidos. Las empresas una vez finalizadas la obras, deberán recolocar a las personas trabajadores en otras obras u ofrecerles formación o recualificación. Se refuerza o “relanza el contrato fijo discontinuo” (No es el caso de nuestra Comunidad Autónoma, que fue pionera en la implantación de dicha modalidad de contratación), para realizar no sólo trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, sino también para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados Asimismo, también podrán concertarse para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), podrán también suscribir contratos fijos discontinuos con sus trabajadores cedidos.
  3. Contratos formativos. Se quiere recuperar el contrato en formación que está en desuso. Para ello se crean dos modalidades de formación en alternancia o obtención de la práctica profesional. En cuanto a los contratos de formación en alternancia pueden concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales con un limite de has 30 años y con una duración máxima de dos años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% el primer año y del 75% del segundo año y nunca será menor al Salario Mínimo interprofesional proporcional a la jornada. En relación a los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrase hasta tres años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre seis meses y un año.
  4. Administraciones públicas y becarios. El personal que acceda a las administraciones públicas mediante procesos selectivos no podrá ser despedido. Además, ha anunciado que el Gobierno y los agentes sociales van a desarrollar el estatuto de las Personas Becarias. Asimismo, se aplicará un plan específico de salud laboral destinado a los meno- res. 
  5. Negociación colectiva. El Real Decreto-ley 32/2021 recupera la ultraactividad con carácter indefinido. Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor después de que finalice la vigencia del Convenio, siguiendo en vigor las cláusulas normativas y quedando sin efecto las cláusulas obligacionales.
  6. Nuevos Expedientes de Regulación Temporal de empleo. Con el fin de dar prioridad a la flexibilidad interna frente a la externa y con el ánimo de evitar despidos, la norma en cuestión simplifica el procedimiento para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) introducen cambios para facilitar su tramitación y aplicación en las pequeñas y medianas empresas. Además, a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor se añade como causa el impedimento o limitación de la actividad normal de la empresa por decisiones de la autoridad gubernativa. 
  7. Mecanismo RED de flexibilidad y Estabilización en el empleo, este mecanismo debe ser activado por el Consejo de ministros y que traslada al mercado laboral lo aplicado durante la pandemia para proteger las rentas salariales y el tejido productivo en caso de alguna perturbación externa. 
Además, los ERTE sectoriales pueden producirse en algún sector como resultado de la necesidad de una reestructuración de un cambio tecnológico de una situación transitoria en la que haya que proteger el tejido productivo y a los trabajadores e intentar que el despido sea de nuevo el último recurso.
Estos son en definitiva los puntos sobre los cuales pivota la nueva normativa, quedando el resto del articulado del Estatuto de los Trabajadores en su actual redacción, de ahí que no estemos ante una auténtica “Reforma Laboral” ni por atisbo.


Artículo de Antonio Font del Bufete Antonio Font

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